基层卫生绩效考核是提升服务能力的核心抓手，然而“一刀切”模式长期固化——统一指标、标准与奖惩，既模糊了机构功能定位，又忽视了服务人群差异与工作复杂性。这种模式不仅挫伤医务人员积极性，更导致公卫与医疗脱节、服务质效失衡。本文结合基层实践，探讨如何科学构建绩效评价体系，实现公平与激励的有机统一。

1.传统模式困局：公平与激励的双重

失衡

传统绩效考核的三大弊端，直接导致公平缺失与激励失效：

（1）指标扭曲，重“量”轻“质”：过度依赖诊疗人次、建档率等量化指标，忽视服务质量与健康结果。医务人员为达标压缩问诊时间、简化随访流程，陷入“填表式”形式主义， 居民满意度与服务质量双降。

（2）激励失灵，奖惩错位：公卫经费与考核强挂钩但偏重过程，如档案质量不达标扣经费，迫使机构“保医疗、控公卫”。同时绩效分配与岗位职责脱节，公

卫与临床人员收入差距拉大，挫伤团队协作积极性。

（3）功能错位，协同缺失。基层承担医疗、公卫等多重职能，但考核缺乏协同评价。家庭医生签约仅量化“人数”，忽视慢病控制率等核心价值，导致服务流于形式，医防融合难以落地。

2.科学构建绩效新体系的四大策略

打破“一刀切”僵局，需从指标体系、考核流程、激励机制与技术支撑四方面系统推进。

（1）重构指标体系：从“单一量化”到“综合质效”。分层分类，精准设标：结合机构功能定位和地区疾病负担，差异化设置考核权重。如在老龄化社区提高老年健康管理占比，在慢病高发区强化规范管理指标，实现“一机构一策略”。引入 “标化当量”，科学量化劳动价值：将各类服务按技术难度、时间投入、风险强度等转化为标准当量，通过积分制统一衡量不同岗位的服务价值，解决“签多签少一个样”的问题。强化健康结果指标，引导

服务转向实效：将血压 / 血糖控制率、重点人群健康素养提升率等结局指标权重提高至 30% 以上，推动工作重心由“完成数量”转向“实现健康效益”。

（2）优化考核流程：从“年终检查”到“动态管理”。打通数据系统，自动采集指标：整合 HIS、公卫、签约等平台，自动提取诊疗行为、费用结构及居民满意度数据，减少人为干预，提升评估客观性。引入多元评价，形成立体视角：结合第三方暗访、居民扫码评价、电子问卷等方式，融合内部数据与外部反馈，全面反映服务质量。实施弹性周期，注重过程管理：对慢病管理等长线工作，采取“季度督导 +年度总评”模式，避免年底突击应对，保障服务持续规范。

（3）创新激励机制：从“经济惩罚”到“发展导向”。建立“基础绩效 + 质量绩效 + 创新绩效”的复合分配模式（如 75%+20%+5%）， 并将考核结果与职称晋升、培训机会挂钩，拓宽职业发展路径。对考核优秀人员给予绩效激励，设置医防

协同专项奖励，强化团队合作。

（4）强化技术赋能：从“人工核算”迈向“智慧评估”。AI 辅助监测：借助大数据分析诊疗与费用，自动生成绩效报告，智能预警异常服务模式，助力管理决策。区块链保公正：探索用区块链记录服务全程，保障数据不可篡改，实现经费拨付与绩效核算全流程透明，确保考核公信力。

3.核心理念：把握三大关键平衡

绩效改革成功需实现三大平衡：

（1）公平基于精准：以分层分类与标化当量，合理回报不同岗位、服务价值。

（2）激励依托弹性：经动态考核、多元评价与发展通道，形成持续改进动力。

（3）技术服务理念：信息化为工具，以健康结果为导向，提升基层服务质量。

4.结语

告别“一刀切”的基层卫生绩效评价，需要管理者以公平为基石，以激励为导向，构建科学、灵活、人性化的评价体系，最终实现社区卫生服务水平的全面提升，为居民健康保驾护航。